Anordnung überstundenabbau Muster

Zwei EU-Richtlinien sind von unmittelbarer Bedeutung für die Regelung von Überstunden – die Richtlinie von 1993 (93/104/EG) über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung und die Richtlinie von 1997 über Teilzeitarbeit (97/81/EG) (EU9706131F) Viele der allgemein als “flexibel” eingestuften Arbeitsregelungen sind nur in dem Sinne flexibel, dass es eine gewisse Wahlmöglichkeit geben kann, eine geeignete Arbeitsoption zu finden. Einige Optionen können jedoch größere oder kleinere Grad der täglichen Schwankungen in der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden sehen. Verschiedene Studien deuten darauf hin, dass flexibles Arbeiten für verschiedene Gruppen von Arbeitnehmern unterschiedliche Dinge mit sich bringen kann und voraussichtlich mit sich bringen wird (Gerstel und Clawson 2014; Brescoll et al. 2013). Clark (2000) argumentiert, dass die Ergebnisse der Flexibilität zwischen den Grenzen der Arbeits- und Heimdomäne von der Stärke der Grenze, dem Bereich, den der Einzelne mit den meisten identifiziert, und der Priorität abhängen, die jede Domäne im Leben einnimmt. Mit anderen Worten, die Flexibilität der Grenze zwischen dem Arbeits- und dem Heimbereich wird am ehesten zu einer Zunahme unbezahlter Überstunden für Arbeitnehmer führen, die sich (müssen) eng mit dem Arbeitsbereich identifizieren und für die der Arbeitsbereich Vorrang hat. Manchmal ist dies aufgrund der Brotgewinnungsrolle, die der Arbeitnehmer haben kann, nicht freiwillig. Auf der anderen Seite können die Arbeitnehmer, die die Heimdomäne priorisieren und sich mit der Heimdomäne identifizieren müssen oder müssen, in ihrer Fähigkeit, zusätzliche Stunden zu arbeiten, eingeschränkt sein. In diesem Papier argumentieren wir, dass die Stärke der Arbeits- und Heimdomäne je nach Arbeitnehmer unterschiedlicher Geschlecht, Elternstatus und beruflicher Ebene unterschiedlich sein wird. Häufig sind sehr kleine Unternehmen und Unternehmen, die nur Familienangehörige beschäftigen, von den Überstundenregelungen ausgeschlossen oder genießen eine flexiblere Regelung. So befreite beispielsweise in Ungarn eine Gesetzesänderung im Jahr 2001 die Eigentümer von Unternehmen und ihre Familienangehörigen von bestimmten Arbeitszeitregelungen. Anwendbare Gesetze sollten bei der Entscheidung über die Umsetzung flexibler Arbeitsregelungen eine wichtige Rolle spielen. Im Folgenden finden Sie einige rechtliche Fragen, die im Hinblick auf alternative Arbeitsregelungen zu berücksichtigen sind.

Neben der aktivierten Intensivierung müssen Arbeitnehmer aufgrund der erzwungenen Intensivierung möglicherweise auch härter und länger arbeiten (Kelliher und Anderson 2010). Dies kann dort geschehen, wo eine Abkehr von festen Arbeitszeiten es Arbeitgebern ermöglichen kann, ihre Arbeit durch die Hintertür zu erweitern, ohne Probleme mit Überstundenprämien oder Beschränkungen der maximalen Anzahl von geleisteten Arbeitsstunden und anderen Einschränkungen, die derzeit durch das Arbeitsrecht festgelegt werden. Auf der anderen Seite können Arbeitgeber den Arbeitnehmern explizit mehr Kontrolle und Autonomie über ihre Arbeit nur im Austausch für eine höhere Arbeitsintensität oder Überstunden geben, ähnlich wie die Geschenkbörse, aber hier von Arbeitgebern orchestriert (Bathini und Kandathil 2017). Es ist jedoch auch wichtig festzustellen, dass wir wenig Beweise dafür gefunden haben, dass Arbeitnehmer, die begonnen haben, die familienfreundlicheren flexiblen Arbeitsregelungen zu nutzen, immer seltener unbezahlte Überstunden machen. Flexitime und Telearbeit führten zwar nicht zu erhöhten unbezahlten Überstunden, schienen aber auch nicht drastisch zu reduzieren. Mit anderen Worten, es gibt nur sehr wenige Beweise, die das Stigma der flexiblen Arbeit rechtfertigen, da diejenigen, die flexibel arbeiten, nicht so viel zum Unternehmen beitragen dürfen wie andere Arbeitnehmer (siehe auch TUC 2017; Arbeitende Familien 2017; Chung 2018b). Auch wenn wir keine Beweise für eine Ausweitung der Arbeit durch längere unbezahlte Überstunden gefunden haben, lässt sie nicht aus, dass Arbeitnehmer, die die familienfreundlicheren flexiblen Arbeitsregelungen nutzen, ihre qualitative Arbeitsintensität erhöht haben (Green 2001) – d. h.

härter arbeiten und innerhalb derselben Arbeitszeit produktiver sind.